Selección de reclutamiento interno y externo
Con la globalización y el rápido crecimiento del mercado actual, las empresas
aspiran a continuar expandiéndose. Para que esto sea posible, deben ampliar sus
equipos y crear nuevos puestos de trabajo. De este modo, si quieren prosperar y
tener éxito, deberán planificar cuidadosamente su proceso de
reclutamiento.
Los
patrones deberán considerar sus estrategias de reclutamiento para cubrir los
puestos de trabajo necesarios. Por ello, se encuentran con el siguiente reto,
¿promover desde dentro o contratar externamente para cubrir los puestos vacantes?
En este artículo, vamos a analizar ambas opciones y a determinar qué decisión se
debe tomar para prosperar exitosamente.
Administración de recursos humanos
La Administración de Recursos
Humanos es una de las áreas más importantes de cualquier empresa ya
que se ocupa de las personas que trabajan en ella.
A su vez el reclutamiento del
personal constituye un eslabón de una cadena de administración de recursos
humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y
la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promoción y
selección de colaboradores de acuerdo con los requerimientos de la
organización.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la
vacante. Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la
organización registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno
de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el
despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico,
generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las
funciones asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con
anticipación (salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las
renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo,
las renuncias se deben avisar con por lo menos 30 días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las
características y el perfil de la persona a reclutar.
Reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el
reclutamiento interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la
compañía para cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia
simple, la transferencia con promoción y el ascenso.
Un proceso de reclutamiento
interno debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es importante darles
a los colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir
determinada vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que permitan
saber que la vacante se ha producido.
VENTAJAS
DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
La
contratación de personal de forma interna tiene ventajas o beneficios
inherentes al proceso principalmente porque:
- Los
aspirantes ya conocen a la compañía;
- esta
ya conoce el desempeño de las personas trabajadoras propuestas para la
plaza libre
- Ahorro
de costos y tiempos de reclutamiento como son las publicaciones en
bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios en medios masivos,
contratación de empresas de outsourcing para reclutamiento, aplicación de
pruebas de evaluación… En definitiva, es más económico ya que
evita gastos como los honorarios a empresas de reclutamiento.
- El
tiempo de adaptación es menor que en el caso de una persona
externa en tanto que conoce los procesos, productos/servicios de la
compañía y al personal de esta. Por consiguiente, únicamente debe
amoldarse al nuevo puesto y a sus condiciones.
- El
candidato ya conoce y comparte la cultura de la empresa: de tal manera que
desaparece el “shock cultural” propio de los primeros días en una nueva
organización. El candidato conoce de primera mano la misión, objetivos y
valores de la empresa.
- Se
promueve la motivación en los empleados de progresar en tanto que se
crea un entorno competitivo marcado por el objetivo de potenciar el
desarrollo de la compañía. Una correcta política de reclutamiento interno
puede potenciar la actitud de mejora constante y de autoevaluación.
DESVENTAJAS
DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
- La cantidad
de candidatos para la vacante tiene un cupo limitado: optar por el
reclutamiento interno puede suponer dificultades a la hora de seleccionar
al candidato adecuado, pues las opciones de contratación se limitan
enormemente. Por tanto, en primer lugar, es importante tener en cuenta que
en el reclutamiento interno el número de candidatos será menor que los que
proporciona el mercado laboral.
- No
se abre la posibilidad de atraer talento del exterior. Se cuenta con el
talento disponible en la empresa (en ocasiones puede ser más beneficioso
atraer talento de fuera que conozca el mercado y la competencia desde
otra perspectiva). En definitiva, el reclutamiento interno exige que los
nuevos empleados tengan potencial de desarrollo para ascender a un nivel
superior.
- Al
igual que el reclutamiento interno motiva a los empleados seleccionados
para cubrir la vacante, esta alternativa podría desmotivar a aquellos
que no han sido elegidos.
- Puede
generar conflictos de intereses entre los empleados.
- Es
posible que la persona interna designada para cubrir la vacante no
desempeñe satisfactoriamente la labor que el puesto requiere. En tal
caso, es difícil que la misma persona vuelva a su posición
anterior porque estará cubierta por otro trabajador.
Reclutamiento externo
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:
· Candidatos espontáneos: son aquellas personas que
dejan su currículo en la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser
tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.
· Recomendaciones de los empleados
de la empresa: los
colaboradores pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto
es ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza de quien
lo recomendó.
· Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para
buscar candidatos para posiciones muy especializadas, difíciles de llenar.
También sirven para reunir una base de datos de posibles candidatos para
diferentes posiciones.
· Agencias de empleos: actúan como
"puentes" entre las vacantes y los candidatos. Las hay tradicionales
y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos en
poco tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.
· Empresas identificadoras de nivel
ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter): son organizaciones
dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones de dirección o ejecutivas,
por encargo de la empresa contratante.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Como
consecuencia de los pasos a seguir en la contratación externa de un
candidato, el reclutamiento suele ser más largo y caro al tener que invertir en
recursos para atraer a los profesionales del mercado. No obstante, las ventajas
de este modelo selectivo hablan por sí solas:
- Mayor
disponibilidad de candidatos, lo que ofrece mayor probabilidad para
encontrar al ideal. Además, en la actualidad hay muchos profesionales
buscando nuevas oportunidades en el mercado.
- Recopilación
de datos sobre profesionales capacitados para formar un historial de
selección. Existe así la posibilidad de almacenar un historial para
futuros procesos selectivos y optimizar tiempo.
- Integración
de nuevos talentos. Colaboradores que están empezando a trabajar en la
empresa pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y sugerir
mejoras que no siempre son vistas por quien está acostumbrado a un modelo
de actuación interno.
- Creación
de una relación con el mercado de trabajo, lo que facilita el seguimiento
de las nuevas tendencias del sector y una visión del tipo de profesionales
que actúan en según qué área.
- Integración
de nuevos talentos, permite a la empresa ponerse al frente de la
competencia, reclutando a los mejores profesionales del mercado.
- Creación
de un equipo diversificado, con profesionales que tienen perfiles
diferentes y actúan en conjunto para alcanzar todos los objetivos de la
organización.
DESVENTAJAS
DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
Aún con
todos los beneficios que aporta el reclutamiento externo a una compañía, no
dejan de existir ciertos inconvenientes que la empresa debe asumir para evitar
contratiempos:
- Requiere
una gran inversión de tiempo, porque no siempre es fácil encontrar al
candidato ideal que la empresa persigue.
- Necesita
una importante inversión económica, ya que como explicamos anteriormente,
se necesita crear una serie de anuncios específicos o la contratación de
una empresa dedicada al reclutamiento externo.
- Puede
provocar conflictos con el personal ya contratado, en según qué casos, los
empleados de un sector específico pueden verse amenazados o menospreciados
por la contratación de nuevos perfiles.
- Riesgo
al contratar a una persona desconocida, pese al buen sistema del proceso
de selección, no deja de ser un profesional del cual se desconoce su forma
de trabajo pese a haber visto su recorrido profesional, y a priori no se
sabe cómo va a adaptarse.
Lo que
está claro es que encontrar al candidato ideal no es una tarea fácil. En la
modalidad del reclutamiento externo, tener acceso a más candidatos implica un
trabajo de evaluación más complejo, por lo que muchas compañías requieren del
apoyo de empresas de selección capaces de asumir esta tarea, dar la
importancia requerida a cada puesto o identificar la complejidad del perfil a
cubrir.
Ante la
competitividad digital, muchas empresas buscan también que sus procesos sean
más eficientes, gracias a software de reclutamiento. Herramientas que
permiten llevar a cabo los procesos de selección de manera rápida y ordenada,
sin olvidar la necesidad de influir positivamente en la experiencia del
candidato.
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